VMA 322

DÉCEMBRE 2025 - JANVIER 2026 | V&MA 322 | www.verre-menuiserie.com 25 Actualités | Point de vue MéO dispose de son propre centre de formation MéOForm' . « Il accueille nos équipes et celles de nos clients et accompagne lamontée en compétence », précise Aurore Fonteneau. C’est également le cas de Pierret et de son école de la menuiserie. « Nous y recevons les nouvelles recrues et nos partenaires, ainsi que des jeunes en insertion ou réinsertion », assure Jean-François Touillaux, directeur commercial France chez Pierret. Ici, il s’agit d’accompagner les collaborateurs à adopter un langage commun, à s’approprier les argumentaires, à se familiariser avec le système d’information et de communication de l’industriel. « Nos commerciaux épaulent les clients suivant leurs besoins, cinq équipes de techniciens sillonnent les territoires et forment les poseurs sur le terrain », complète-t-il. Les sujets ne manquent pas : vente, marketing digital, compréhension des systèmes, etc. Cadiou considère la formation comme fer de lance des recrutements et pratique l’inclusion via une formation baptisée "atelier école" permettant d’acquérir les compétences de menuisier aluminium. « Nous travaillons en collaboration avec France Travail, lamission locale ou Crepi Finistère », résume Hervé Le Bot, DRH du Groupe Cadiou, « et enregistrons des taux de réussite de "l’atelier école" de l’ordre de 92 %. Depuis sa création, une soixantaine de contrats ont ainsi été pérennisés ». Actuellement, la visibilité sur le marché étant complexe, Hervé Le Bot préfère rester prudent quant aux recrutements. Chez Profils Systèmes, « lamajorité des actions de formation sont financées en fonds propres. Les actions concernant les thématiques nouvelles technologies et environnementales sont cofinancées avec l’OPCO2I. Cet appui nous permet d’êtremoteur sur la formation de notre collectif à ces nouvelles compétences : responsabilisation de notre o re d’achat et commerciale, démarche RSE, développement de l’écoconception, intégration des outils IAdans les process… », explique Paul Clérivet. Le service RH de Profils Systèmes développe chaque année « un plan de formation en fonction des remontées des besoins du terrain, des demandes formulées lors de la campagne annuelle des entretiens hiérarchiques et de la politique déterminée par la direction générale de l’entreprise ». L’apprentissage, la formation en alternance et la formation continue tiennent une place de choix dans la stratégie RH de Rehau. En outre, souligne Maxime Boileau, « des plans de carrière sont proposés, les parcours de formation permettent de gagner en compétence et de gravir les échelons ». Car la transition des métiers est enmarche. « Nous invitons des spécialistes à venir former nos collaborateurs aux nouvelles technologies, aujourd’hui les fonctions cumulent les compétences et rompent avec la monotonie », ajoute-t-il. Un avis que partage Anne Renon, directrice marketing et produits de Jeld-Wen France : « la polyvalence est demise, avec le pilotage desmachines par ordinateur et l’arrivée de l’IA, les opérateurs doivent justifier de multicompétences, être adaptables et agiles ». Jeld-Wen accompagne cette tendance. « Des modules de formations sont en libre accès sur une plateforme digitale », confie-t-elle. Au-delà, cette entreprise a mis en place un plan de formation dédié aux nouveaux entrants (avec présentation de Jeld-Wen, des produits, du marché). « Les collaborateurs alternent sessions plénières et passage en usine car tous doivent comprendre notre métier et savoir comment une porte se fabrique », insiste-t-elle. Enfin, les opérateurs sont formés directement dans les usines. « Le site d’Ussel en Corrèze, par exemple, intègre une salle de formation où les stagiairesmontent des produits et appréhendent l’activité », souligne Anne Renon. Sachant que d’autres parcours spécifiques sont conçus et réservés à la demande. V.M. « Attirer des talents suppose de cocher plusieurs critères », affirme Anne-Claire Perin, DRH du Groupe CETIH,« la localisation des emplois – nous travaillons avec les collectivités territoriales – l’activité et la taille de l’entreprise en tant qu’ETI, CETIH séduit car propose les avantages d’un Groupe (agilité, parcours et perspectives) sans les inconvénients de la démesure ; le modèle d’entreprise, car certains candidats cherchent à donner du sens à leur carrière et nos engagements comptent, et enfin, l’accompagnement proposé ». Côtémarque employeur, le Groupe CETIH peut s’appuyer sur sa qualité d’entreprise à mission adoptée en 2021, et sur la mise en place d’une gouvernance fondée sur l’actionnariat salarié et la présence au capital d’un fonds de dotation philanthropique. Parmi les profils recherchés, Anne-Claire Perin pointe « l’importance des convictions RSE », que ce soit dans le commerce, la finance, les achats, la gestion des RH, etc. Pour adapter les compétences à l’évolutiondes besoins,quelque 190 formations sont au catalogue, réparties en six grands domaines : développement personnel & efficacité professionnelle, management responsable, métiers, outils digitaux, produits, santé & sécurité. Parmi les thématiques nouvelles, Anne-Claire Perin cite« la cybersécurité,les parcours IA,la transition écologique (écoconception, biodiversité), les risques sociaux, etc. ». Au total, « 70 % des salariés suivent une formation chaque année ; en 2025 nous avons dispensé 19 000 heures de formation », indique-t-elle. Le Groupe s’est doté d’un centre de formation interne dédié aux métiers industriels et ouverts à ses clients et à leurs collaborateurs. La CETIH Box , par laquelle des salariés conçoivent et animent des sessions courtes (2 h) sur différents sujets (réseaux sociaux, tutorat, culture client, etc.) accessibles à tous en présentiel, complète le dispositif. Anne-Claire Perin , DRH du Groupe CETIH CETIH ancre ses RH sur sa qualité d’entreprise à mission ©CETIH CETIH Box : centre de formation CETIH ©CETIH