VMA 322

DÉCEMBRE 2025 - JANVIER 2026 | V&MA 322 | www.verre-menuiserie.com 24 Actualités | Point de vue Sur lemarché concurrentiel de l’IT, et basé en région lyonnaise, le Groupe Elcia doit innover pour convaincre les candidats au recrutement. « Nous nous appuyons tout d’abord sur le mécénat d’écoles IT et de formations au numérique. Nous sommes mécènes de l’Ecole 42 Lyon Auvergne Rhône-Alpes et du campus lyonnais d’Ynov. Nos mécénats nous permettent de nous faire connaître auprès des étudiants et de recruter des jeunes talents à leur sortie d’études. Cela fonctionne : nous avons déjà recruté 3 diplômés d’Ecole 42 de très bon niveau », déclare Stéphanie Robien, DRH du Groupe Elcia. Cette entreprise est également partenaire d’Huggy Recrutement, une plateforme qui s’appuie sur les recommandations entre employeurs et se fait ponctuellement aider par des cabinets de recrutement experts, notamment pour les postes de haut niveau, de middle-management ou sur des profils vraiment pénuriques comme les architectes logiciels. Enfin, la cooptation représente un levier efficace. Le Groupe Elcia s’attache par ailleurs à soigner sa marque employeur. « L’environnement de travail et les avantages proposés par l’entreprise font clairement la différence entre deux offres équivalentes. Notre engagement et nos actions RSE contribuent également à donner envie aux candidats au-delà de l’aspect purement professionnel. Ils souhaitent se reconnaître et partager les mêmes valeurs que leur entreprise.L’expérience des candidats qui postulent à nos offres est également importante. Même en cas de refus, ils restent des ambassadeurs. Il est important de bien les recevoir, les respecter et soigner le refus quand c’est le cas », ajoute-t-elle. Elcia a déployé la plateforme Windoo , outil de mesure et d’engagement collaborateur.« Elle nous permet de gagner du temps dans notre programme de formations et d’accéder à un réseau de coachs experts. Nous nous appuyons sur les retours de nos collaborateurs pour identifier les sujets de formations à proposer et les meilleurs coachs à sélectionner », commente Stéphanie Robien. Du coaching externe est également proposé aux directeurs et middle-mangers. « Une personne de notre équipe RH gère la montée en compétences de nos collaborateurs. Elle dispose d’un budget annuel dédié aux formations hard et soft skills, et une seconde enveloppe pour le coaching », indique encore la DRH. Face à la pénurie de main d’œuvre, comment attirer les talents ? Dans un contexte où les opérateurs qualifiés – qu’ils travaillent sur postes manuels ou sur CNC – se font rares, notre priorité est de rendre nos métiers plus visibles, plus lisibles et plus attractifs. Attirer les talents aujourd’hui implique d’aller vers eux, plutôt que d’attendre qu’ils viennent spontanément. Nous avons donc renforcé notre démarche proactive : présence accrue sur les jobboards et réseaux professionnels, mobilisation de nos partenaires de l’intérim, mais aussi actions de terrain pour expliquer nos métiers et nos perspectives d’évolution. La rapidité de traitement des candidatures est devenue un avantage compétitif : nous avons revu nos processus pour offrir une expérience candidat fluide, réactive et humaine. Enfin, nous misons sur la valorisation de notre environnement de travail, de nos projets industriels et de notre capacité d’innovation : c’est ce qui attire durablement les profils qui recherchent du sens et de la stabilité. Comment vos formations évoluent-elles ? Lamontée en puissance des équipements numériques dans la fabrication des portes d’entrée impose un accompagnement constant. Nous avons fait évoluer nos parcours internes afin d’intégrer progressivement les nouveaux outils, les logiques de pilotage CNC et les approches qualité liées à des produits de plus en plus techniques. Nos formations combinent désormais montée en compétence technique et développement d’aptitudes transverses : autonomie, rigueur, lecture de plans, compréhension des flux industriels.Ces savoir-faire deviennent essentiels,notamment sur des postes où l’interaction homme-machine est centrale. Nous recherchons des profils capables d’apprendre vite, de s’adapter et de travailler en équipe.L’expertise technique s’acquiert,mais l’envie d’évoluer et la capacité à s’intégrer dans une culture industrielle performante restent des critères déterminants. Quels moyens/ressources investissez-vous enmatière de formation ? Nous renforçons régulièrement nos investissements en formation, convaincus que le développement des compétences est l’un des leviers clés de fidélisation et de performance. Cela se traduit par des sessions internes animées par nos référents métiers, mais aussi par des parcours plus structurés pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Nous poursuivons également nos partenariats locaux, en particulier avec les établissements scolaires et les organismes spécialisés. Notre collaboration avec le lycée professionnel Salvador Allende de Béthune, qui forme aux métiers de l’usinage sur machines à commande numérique, reste un atout pour sécuriser les compétences de demain. Par ailleurs, notre travail avec France Travail sur des recrutements sans CV – via des mises en situation professionnelle et des tests d’aptitudes – permet d’identifier des talents motivés, parfois éloignés des circuits classiques, qui bénéficient ensuite d’un accompagnement spécifique en formation interne. Elodie Cauliez , responsable RH d’Euradif ©GuardianGlass questions à 3 Stéphanie Robien , DRH du Groupe Elcia Elcia s’engage et soigne sa marque employeur ©Elcia