Recrutement, formation, comment gérer la transition des métiers…

La transformation des entreprises – robotisation, digitalisation, RSE – entraîne une mutation des métiers...

...et avec elle une augmentation des besoins en formation, à laquelle les industriels répondent en multipliant les initiatives.

Alors que le marché de l’emploi ralentit, les entreprises du secteur peinent encore à recruter, surtout en zone rurale. Malgré la crise de la construction, les perspectives liées à la rénovation énergétique des bâtiments, les besoins en logement, et les effets annoncés des départs en retraite rendent incontournable le besoin en main d’œuvre. Robotisation, digitalisation... les postes de travail dans les ateliers de fabrication évoluent et pourraient devenir plus attractifs.

© Euradif - Dans son usine de Béthune (62), Euradif cultive la formation et un savoir-faire unique qui couvre la fabrication globale de portes d’entrée, d’ouvrants monobloc et de panneaux décoratifs en aluminium et PVC

Les organisations professionnelles se saisissent du sujet pour soutenir leurs adhérents. À l’UFME, Philippe Macquart, délégué général, rappelle la mise en place d’un CQP Menuisier industriel : « Il s’adresse aux personnels de nos usines qui cherchent à se former et à décrocher un diplôme ». En 2025, neuf candidats l’ont suivi, une quinzaine devrait leur emboîter le pas en 2026. « Nous aimerions mobiliser davantage, car les centres de formation effectuent un travail remarquable, et parce que le CQP valorise notre filière », poursuit-il. L’UFME dispense par ailleurs des formations dans les entreprises adhérentes. « Je me déplace pour former les salariés et les clients de nos adhérents à l’isolation thermique et acoustique, à l’environnement normatif de notre activité, à la prise de cotes… », indique Philippe Macquart. Pour lui, « la transition des métiers sera portée par le numérique et l’IA d’un côté et par le recyclage de l’autre, les tâches seront de plus en plus robotisées permettant aux entreprises de gagner en compétitivité, le métier de menuisier restera manuel, mais l’IA devrait fournir un formidable assistant à la prise de cote par exemple, même si les solutions n’existent pas encore ».

Hörmann ouvre un centre de formation à Gron

Dédié à l’habitat, le nouveau centre de formation d’Hörmann France installé au sein de son siège social, Hörmann Académie, accueille des stagiaires professionnels pour parfaire leurs connaissances techniques sur les produits (portes de garage, motorisations…). Certifié Qualiopi, ce centre comprend des espaces équipés (écrans tactiles, PC portables…) sur une surface totale de 135 m², dont 103 m² dévolu aux formations techniques en conditions réelles. Les sessions se destinent à des groupes d’un maximum de 6 stagiaires (commerciaux, mais surtout poseurs ou techniciens concernés par la pose et/ou la programmation des produits Hörmann).

Les formations alternent session théorique le matin et atelier pratique l’après-midi. Six modules d’une durée de 8 heures sont au menu : "Pose porte de garage sectionnelle ferrure Z et ses motorisations", "Pose porte de garage sectionnelle ferrure N-L et ses motorisations", "Pose porte de garage latérale et ses motorisations", "Pose porte de garage enroulable motorisée", "Motorisations et accessoires de portes de garage" et enfin, "Motorisations des portes de garage, portails et accessoires". Près de 60 sessions sont déjà planifiées en 2026 et d’autres modules devraient compléter l’offre.

Dans le secteur de la miroiterie, l’Union des transformateurs de verre plat (UDTPV) se charge de la promotion de la branche. « Nous cohabitons au sein de l’OPCO EP (opérateur de compétences des entreprises de proximité) avec une cinquantaine d’autres branches professionnelles pour faire vivre la formation professionnelle (initiale et continue) et l’attractivité des métiers », déclare Jean-Bertrand Heyral, délégué général UDTPV. Ce syndicat participe à des Salons, produit des contenus… « Nous diffusons une vidéo via la série "Bouge ton avenir" – www.bouge-ton-avenir.fr, site édité par l’Opco EP – qui met en avant un apprenti dans une miroiterie », annonce-t-il.

Le secteur du verre se caractérise par deux grands types de métiers – hors fonctions supports – la partie artisanale (découpe, façonnage) et la partie industrielle (conduite des systèmes automatisés). « Les jeunes doivent d’abord apprendre à travailler le verre manuellement, acquérir le savoir-faire, ils sauront s’adapter ensuite à la machine dans les ateliers ; les opérateurs de machine sont formés par les fournisseurs de machines », relève Tony Binard, président de la Fédération française des professionnels du verre (FFPV). Les postes évoluent et l’automatisation réduit les risques liés à la manipulation du produit, se réjouit-il. Active, la FFPV s’est dotée d’une filiale dédiée à la formation et promeut les métiers lors d’événements, notamment lors de la compétition des Worldskills.

Muscler l’attractivité

« L’industrie n’est pas un secteur qui attire les candidats, nous nous efforçons de promouvoir nos métiers, d’autant que la pyramide des âges est vieillissante et que les besoins en recrutements de la prochaine décennie seront importants », constate pour sa part Maxime Boileau, directeur marketing communication et prescription Rehau Windows Solutions France. « Nous participons à des actions de communication avec France Travail, la région Grand Est et la préfecture de la Moselle », glisse-t-il. Rehau pousse sa marque employeur et valorise son savoir-faire via le label "Moselle Employeur".

« Nous participons régulièrement à des Salons professionnels et à des forums dédiés à l’emploi, nous organisons des visites de notre entreprise, et nous présentons nos métiers dans les établissements scolaires de la région, dès le collège. Chaque année, nous accueillons près de 50 stagiaires, découvrant ainsi notre environnement de travail et nos savoir-faire. Dans la continuité de cette démarche, nous misons ensuite sur une stratégie de développement des compétences, via la formation, l’apprentissage et la transmission du savoir-faire », nous fait savoir le service RH de Ferco qui recrute chaque année des apprentis et des publics en reconversion. « Nous sommes allés encore plus loin avec la création de l’Académie Force qui rassemble plus de 60 collaborateurs – tuteurs, maîtres d’apprentissage, apprentis, parrains et marraines – tous engagés pour faciliter l’intégration des nouveaux embauchés et renforcer la transmission de notre savoir-faire ».

Comment attirer les talents ? « En misant sur un environnement de travail sain. Le renouvellement de notre certification Great Place To Work^® confirme la qualité de vie et la confiance au sein de nos équipes. Nous améliorons chaque année nos pratiques grâce aux enquêtes menées en interne et aux plans d’actions organisés par service. Cette dynamique continue renforce notre attractivité et envoie un signal fort », répond Maëlle Durriere, responsable communication de Reynaers. Cet industriel investit dans une montée en compétences durable, soutenue par ses équipes internes et notamment ses experts (ingénieurs, bureau d’études, chefs de marché). « Les plans d’actions issus de Great Place To Work^® structurent nos priorités et renforcent notre approche collaborative. Nous fonctionnons dans une dynamique interne d’amélioration continue, avec une culture où le statu quo n’existe pas et où les retours des collaborateurs devient un levier permanent de progrès », affirme Maëlle Durriere.

De son côté, pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la fidélisation des salariés, Profils Systèmes déploie différentes approches : « L’aménagement des locaux pour favoriser l’emploi de public féminin, l’ouverture des offres d’emploi aux publics éloignés de l’emploi, la diversification du plan de formation pour optimiser l’employabilité, le développement de la promotion interne, une politique salariale attrayante mise en avant dès le premier entretien de recrutement, une enquête QVT annualisée, l’engagement RSE… tous ces éléments renforcent l’attractivité », détaille Paul Clérivet, responsable RH de Profils Systèmes.

La famille Liébot créé un fonds d’études réservés aux enfants de ses salariés

Dans le cadre de son action pour l’orientation, la famille Liébot a souhaité la création d’un Fonds d’Etudes (association loi 1901) afin d’aider les enfants méritants de ses salariés à financer leurs études supérieures. Une aide de 3 à 7 K€ par an est ainsi apportée par le Fond’Etudes Liébot pendant les 5 ou 6 années de durée des études. En septembre 2025, la première promotion s’est composée de 3 jeunes, chacun étant parrainé par un salarié cadre du Groupe qui va le suivre et le conseiller tout au long de ses études.

À compter de janvier 2026, les enfants des salariés du Groupe Liébot pourront à nouveau déposer un dossier de candidature sur le site www.fondetudes-liebot.fr. Les jeunes sélectionnés seront reçus par un jury interne et leur candidature sera validée par l’obtention de la mention Bien ou Très bien.

Chez MéO (filiale du Groupe Liébot), Aurore Fonteneau évoque « le renforcement de la marque employeur, avec la mise en évidence des valeurs d’innovation et de savoir-faire français sur les réseaux sociaux ». L’équipe dirigeante se veut créative. « Récemment les RH ont communiqué sur LinkedIn et Facebook pour informer les candidats que nous étions disponibles pour les recevoir un vendredi entre 13 h 30 et 14 h 30. Trois candidats ont pris rendez-vous (deux opérateurs et un coordinateur RSE) », témoigne Franck Rostand, directeur général de MéO, « l’initiative, originale, a fonctionné ». L’entreprise vient d’ouvrir un poste de coordinateur RSE pour sensibliser les équipes à cette question, communiquer, mettre en place des Kpi’s…

3 questions à

Valérie Laurent, responsable du centre de formation Somfy France

Comment renforcer l’attractivité de l’entreprise ?

Il est essentiel de transformer l’image des métiers du bâtiment pour les rendre plus attractifs. Par exemple, nous pouvons séduire les jeunes qui passent une grande partie de leur temps sur leur téléphone, en mettant en avant l’aspect innovant de notre secteur : avec des outils comme TaHoma Pro, les réglages et dépannages peuvent être réalisés à distance, grâce aux technologies connectées.

Attirer les talents, c’est une première étape, mais le véritable défi réside dans leur fidélisation. Pour cela, nous avons créé une marketplace dédiée à nos experts, intégrant une catégorie spéciale "fidélisation des employés". Elle rassemble une sélection de produits et services conçus pour aider les entreprises à motiver et retenir leurs collaborateurs sur le long terme.

Comment concevez-vous la formation pour qu’elle s’adapte aux évolutions technologiques ?

Chez nous, la formation ne se limite pas à transmettre des connaissances : elle est un véritable levier pour valoriser l’innovation. Nos formateurs travaillent avec la R&D, ce qui leur permet d’être au plus près des évolutions technologiques et des nouvelles fonctionnalités de nos produits. Ils apportent des conseils pratiques pour optimiser la mise en service et exploiter pleinement les fonctionnalités, afin que chaque client gagne du temps et tire le meilleur parti des produits.

Les formateurs comprennent les besoins spécifiques des utilisateurs, ils sont en mesure de proposer des recommandations personnalisées et de transformer chaque innovation en valeur concrète pour l’activité.

Quels partenariats nouez-vous pour accompagner vos clients et leurs équipes ?

Si les compétences de nos formateurs en interne sont orientées vers des compétences techniques, nous cherchons à étoffer notre offre avec des partenariats avec d’autres industriels ou experts métiers.

Avec Velux, nous proposons de gérer efficacement la qualité de l’air et la température de l’habitat en limitant la consommation d’énergie.

En collaboration avec Serge Ferrari, nous conjuguons nos expertises pour optimiser les performances du store banne, en associant la qualité de la toile technique à l’automatisation et l’ajout d’une box connectée.

Nous collaborons également avec le centre de formation PUULSE pour proposer une formation très appréciée : "Devenir un dirigeant attrayant". Celle-ci vise à développer les compétences managériales et à renforcer le pouvoir d’attraction des dirigeants.

Enfin, nous faisons appel à un expert en vente pour accompagner les chefs d’entreprise dans l’intégration d’un vendeur et optimiser le démarrage de l’activité commerciale, afin de garantir une montée en efficacité rapide.

La formation, bras armé des RH

« Nous investissons fortement dans la formation de nos collaborateurs, que ce soit par l’apprentissage, la formation interne ou externe. Chaque année, près de 300 000 € sont consacrés au développement des compétences de nos salariés, avec une cinquantaine de formations proposées dans des domaines variés. Plus de la moitié de nos effectifs suivent au moins une formation chaque année. Nous nous appuyons également sur des partenariats structurants, notamment avec l’UIMM Lorraine et son Pôle Formation, un acteur de référence dans les métiers de l’industrie. Ces centres proposent à la fois des formations en apprentissage, qui permettent de préparer des diplômes, du CAP au Bac+5 dans les domaines techniques et industriels, et des formations continues destinées aux salariés et aux demandeurs d’emploi, afin de renforcer ou d’actualiser leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel », communique le service RH de Ferco.

MéO dispose de son propre centre de formation MéO Form'. « Il accueille nos équipes et celles de nos clients et accompagne la montée en compétence », précise Aurore Fonteneau. C’est également le cas de Pierret et de son école de la menuiserie. « Nous y recevons les nouvelles recrues et nos partenaires, ainsi que des jeunes en insertion ou réinsertion », assure Jean-François Touillaux, directeur commercial France chez Pierret. Ici, il s’agit d’accompagner les collaborateurs à adopter un langage commun, à s’approprier les argumentaires, à se familiariser avec le système d’information et de communication de l’industriel. « Nos commerciaux épaulent les clients suivant leurs besoins, cinq équipes de techniciens sillonnent les territoires et forment les poseurs sur le terrain », complète-t-il.

Elcia s’engage et soigne sa marque employeur

Sur le marché concurrentiel de l’IT, et basé en région lyonnaise, le Groupe Elcia doit innover pour convaincre les candidats au recrutement. « Nous nous appuyons tout d’abord sur le mécénat d’écoles IT et de formations au numérique. Nous sommes mécènes de l’Ecole 42 Lyon Auvergne Rhône-Alpes et du campus lyonnais d’Ynov. Nos mécénats nous permettent de nous faire connaître auprès des étudiants et de recruter des jeunes talents à leur sortie d’études. Cela fonctionne : nous avons déjà recruté 3 diplômés d’Ecole 42 de très bon niveau », déclare Stéphanie Robien, DRH du Groupe Elcia. Cette entreprise est également partenaire d’Huggy Recrutement, une plateforme qui s’appuie sur les recommandations entre employeurs et se fait ponctuellement aider par des cabinets de recrutement experts, notamment pour les postes de haut niveau, de middle-management ou sur des profils vraiment pénuriques comme les architectes logiciels. Enfin, la cooptation représente un levier efficace.

Le Groupe Elcia s’attache par ailleurs à soigner sa marque employeur. « L’environnement de travail et les avantages proposés par l’entreprise font clairement la différence entre deux offres équivalentes. Notre engagement et nos actions RSE contribuent également à donner envie aux candidats au-delà de l’aspect purement professionnel. Ils souhaitent se reconnaître et partager les mêmes valeurs que leur entreprise. L’expérience des candidats qui postulent à nos offres est également importante. Même en cas de refus, ils restent des ambassadeurs. Il est important de bien les recevoir, les respecter et soigner le refus quand c’est le cas », ajoute-t-elle.

Elcia a déployé la plateforme Windoo, outil de mesure et d’engagement collaborateur. « Elle nous permet de gagner du temps dans notre programme de formations et d’accéder à un réseau de coachs experts. Nous nous appuyons sur les retours de nos collaborateurs pour identifier les sujets de formations à proposer et les meilleurs coachs à sélectionner », commente Stéphanie Robien. Du coaching externe est également proposé aux directeurs et middle-mangers.

« Une personne de notre équipe RH gère la montée en compétences de nos collaborateurs. Elle dispose d’un budget annuel dédié aux formations hard et soft skills, et une seconde enveloppe pour le coaching », indique encore la DRH.

Les sujets ne manquent pas : vente, marketing digital, compréhension des systèmes, etc. Cadiou considère la formation comme fer de lance des recrutements et pratique l’inclusion via une formation baptisée "atelier école" permettant d’acquérir les compétences de menuisier aluminium. « Nous travaillons en collaboration avec France Travail, la mission locale ou Crepi Finistère », résume Hervé Le Bot, DRH du Groupe Cadiou, « et enregistrons des taux de réussite de "l’atelier école" de l’ordre de 92 %. Depuis sa création, une soixantaine de contrats ont ainsi été pérennisés ». Actuellement, la visibilité sur le marché étant complexe, Hervé Le Bot préfère rester prudent quant aux recrutements.

Chez Profils Systèmes, « la majorité des actions de formation sont financées en fonds propres. Les actions concernant les thématiques nouvelles technologies et environnementales sont cofinancées avec l’OPCO2I. Cet appui nous permet d’être moteur sur la formation de notre collectif à ces nouvelles compétences : responsabilisation de notre offre d’achat et commerciale, démarche RSE, développement de l’écoconception, intégration des outils IA dans les process… », explique Paul Clérivet. Le service RH de Profils Systèmes développe chaque année « un plan de formation en fonction des remontées des besoins du terrain, des demandes formulées lors de la campagne annuelle des entretiens hiérarchiques et de la politique déterminée par la direction générale de l’entreprise ».

CETIH ancre ses RH sur sa qualité d’entreprise à mission

« Attirer des talents suppose de cocher plusieurs critères », affirme Anne-Claire Perin, DRH du Groupe CETIH, « la localisation des emplois – nous travaillons avec les collectivités territoriales – l’activité et la taille de l’entreprise en tant qu’ETI, CETIH séduit car propose les avantages d’un Groupe (agilité, parcours et perspectives) sans les inconvénients de la démesure ; le modèle d’entreprise, car certains candidats cherchent à donner du sens à leur carrière et nos engagements comptent, et enfin, l’accompagnement proposé ». Côté marque employeur, le Groupe CETIH peut s’appuyer sur sa qualité d’entreprise à mission adoptée en 2021, et sur la mise en place d’une gouvernance fondée sur l’actionnariat salarié et la présence au capital d’un fonds de dotation philanthropique.

Parmi les profils recherchés, Anne-Claire Perin pointe « l’importance des convictions RSE », que ce soit dans le commerce, la finance, les achats, la gestion des RH, etc.

Pour adapter les compétences à l’évolution des besoins, quelque 190 formations sont au catalogue, réparties en six grands domaines : développement personnel & efficacité professionnelle, management responsable, métiers, outils digitaux, produits, santé & sécurité. Parmi les thématiques nouvelles, Anne-Claire Perin cite « la cybersécurité, les parcours IA, la transition écologique (écoconception, biodiversité), les risques sociaux, etc. ».

Au total, « 70 % des salariés suivent une formation chaque année ; en 2025 nous avons dispensé 19 000 heures de formation », indique-t-elle. Le Groupe s’est doté d’un centre de formation interne dédié aux métiers industriels et ouverts à ses clients et à leurs collaborateurs. La CETIH Box, par laquelle des salariés conçoivent et animent des sessions courtes (2 h) sur différents sujets (réseaux sociaux, tutorat, culture client, etc.) accessibles à tous en présentiel, complète le dispositif.

L’apprentissage, la formation en alternance et la formation continue tiennent une place de choix dans la stratégie RH de Rehau. En outre, souligne Maxime Boileau, « des plans de carrière sont proposés, les parcours de formation permettent de gagner en compétence et de gravir les échelons ». Car la transition des métiers est en marche. « Nous invitons des spécialistes à venir former nos collaborateurs aux nouvelles technologies, aujourd’hui les fonctions cumulent les compétences et rompent avec la monotonie », ajoute-t-il. Un avis que partage Anne Renon, directrice marketing et produits de Jeld-Wen France : « la polyvalence est de mise, avec le pilotage des machines par ordinateur et l’arrivée de l’IA, les opérateurs doivent justifier de multicompétences, être adaptables et agiles ». Jeld-Wen accompagne cette tendance. « Des modules de formations sont en libre accès sur une plateforme digitale », confie-t-elle. Au-delà, cette entreprise a mis en place un plan de formation dédié aux nouveaux entrants (avec présentation de Jeld-Wen, des produits, du marché). « Les collaborateurs alternent sessions plénières et passage en usine car tous doivent comprendre notre métier et savoir comment une porte se fabrique », insiste-t-elle. Enfin, les opérateurs sont formés directement dans les usines. « Le site d’Ussel en Corrèze, par exemple, intègre une salle de formation où les stagiaires montent des produits et appréhendent l’activité », souligne Anne Renon. Sachant que d’autres parcours spécifiques sont conçus et réservés à la demande.

3 questions à

Elodie Cauliez, responsable RH d’Euradif

Face à la pénurie de main d’œuvre, comment attirer les talents ?

Dans un contexte où les opérateurs qualifiés – qu’ils travaillent sur postes manuels ou sur CNC – se font rares, notre priorité est de rendre nos métiers plus visibles, plus lisibles et plus attractifs. Attirer les talents aujourd’hui implique d’aller vers eux, plutôt que d’attendre qu’ils viennent spontanément. Nous avons donc renforcé notre démarche proactive : présence accrue sur les jobboards et réseaux professionnels, mobilisation de nos partenaires de l’intérim, mais aussi actions de terrain pour expliquer nos métiers et nos perspectives d’évolution. La rapidité de traitement des candidatures est devenue un avantage compétitif : nous avons revu nos processus pour offrir une expérience candidat fluide, réactive et humaine.

Enfin, nous misons sur la valorisation de notre environnement de travail, de nos projets industriels et de notre capacité d’innovation : c’est ce qui attire durablement les profils qui recherchent du sens et de la stabilité.

Comment vos formations évoluent-elles ?

La montée en puissance des équipements numériques dans la fabrication des portes d’entrée impose un accompagnement constant.

Nous avons fait évoluer nos parcours internes afin d’intégrer progressivement les nouveaux outils, les logiques de pilotage CNC et les approches qualité liées à des produits de plus en plus techniques.

Nos formations combinent désormais montée en compétence technique et développement d’aptitudes transverses : autonomie, rigueur, lecture de plans, compréhension des flux industriels. Ces savoir-faire deviennent essentiels, notamment sur des postes où l’interaction homme-machine est centrale. Nous recherchons des profils capables d’apprendre vite, de s’adapter et de travailler en équipe. L’expertise technique s’acquiert, mais l’envie d’évoluer et la capacité à s’intégrer dans une culture industrielle performante restent des critères déterminants.

Quels moyens/ressources investissez-vous en matière de formation ?

Nous renforçons régulièrement nos investissements en formation, convaincus que le développement des compétences est l’un des leviers clés de fidélisation et de performance.

Cela se traduit par des sessions internes animées par nos référents métiers, mais aussi par des parcours plus structurés pour l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Nous poursuivons également nos partenariats locaux, en particulier avec les établissements scolaires et les organismes spécialisés. Notre collaboration avec le lycée professionnel Salvador Allende de Béthune, qui forme aux métiers de l’usinage sur machines à commande numérique, reste un atout pour sécuriser les compétences de demain.

Par ailleurs, notre travail avec France Travail sur des recrutements sans CV – via des mises en situation professionnelle et des tests d’aptitudes – permet d’identifier des talents motivés, parfois éloignés des circuits classiques, qui bénéficient ensuite d’un accompagnement spécifique en formation interne.

— Véronique Méot

Source : verre-menuiserie.com