Travail dissimulé : des sanctions draconiennes

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Le législateur a considérablement aggravé les sanctions en cas de travail dissimulé : possibilité d’emprisonnement, amende de 45 000 € et peines complémentaires le cas échéant.

Rappelons que constitue ce délit, la dissimulation intentionnelle d’une activité exercée à titre indépendant, dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales. Il peut s’agir, à titre d’exemple, de la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, de l’absence de déclaration auprès de l’URSSAF, de la MSA et/ou auprès de l’administration fiscale… Le délit peut également être constitué en cas de dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié (absence de déclaration préalable à l’embauche, absence de bulletin de paie ou mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué).

Attention au bulletin de paie

Sans nul doute, ce dernier point est important. En effet, le bulletin de paie qui ne reflète pas la réalité de la durée du travail caractérise le travail dissimulé. L’article L 324-10 du Code du travail est très clair en la matière : « La mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié ». On rappellera en outre, qu’il n’appartient pas au salarié seul d’apporter la preuve de son temps de travail. En effet, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles ». (art L 212-1-1 du Code du travail)

Des sanctions draconiennes

Afin de lutter contre cette forme illégale de travail, la loi prévoit des sanctions draconiennes : possibilité d’emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 € et, le cas échéant, des peines complémentaires (interdiction d’exercer l’activité incriminée, confiscation des outils, stocks et machines, affichage ou diffusion du jugement, exclusion provisoire ou définitive des marchés publics…). L’administration peut également exclure l’entrepreneur des aides publiques. Qui plus est, l’URSSAF serait en droit d’annuler les mesures de réduction ou d’exonération de cotisations dont l’entreprise a bénéficié.

Un délai de prescription de 30 ans

On rappellera enfin, dans le cas d’embauche de salarié, que lors de la rupture de la relation de travail, le salarié non déclaré a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables). Cette indemnité est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture amiable, rupture de CDD arrivé à son terme…). Dans une décision du 10 mai 2006, la Cour de cassation a indiqué en outre que le salarié avait la faculté de réclamer le montant de cette indemnité dans le délai de prescription de 30 ans !

Salariés étrangers : quelles formalités ?

Losque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité. Plusieurs cas doivent être distingués :

♦  Les ressortissants des pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein, la Norvège et la Suisse ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France (article 48 du Traité sur l’Union Européenne). Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) justifiant de leur nationalité.

♦  Les ressortissants des 10 nouveaux états membres de l’Union européenne au 1er mai 2004 (Chypre, estonie, Hongrie, Letonnie, Lituanie, Malte, Pologne, République Tchèque, Slovaquie, Slovénie), sauf ceux de Chypre et Malte, et des deux nouveaux états membres au 1er janvier 2007 (Bulgarie, Roumanie) demeurent soumis à l’obtention d’une carte de séjour, portant la mention "travailleur salarié", durant une période transitoire allant de 2 à 7 ans. Cette carte est valable pour la durée du contrat de travail ou pour cinq ans si l’engagement est d’une durée égale ou supérieure à 12 mois. Toutefois, pour ces resoortissants, la procédure de délivrance des autorisations de travail est, depuis le 1er mai 2006 (ou depuis le 1er janvier 2007 pour les ressortissants roumains et bulgare), simplifiée pour l’occupation d’un emploi dans l’un des 62 métiers connaissant des difficultés de recrutement (ce qui est le cas du secteur du BTP). Dans ce cas, l’autorisation de travail rste maintenue, mais la situation de l’emploi, critère à l’origine de la plupart des refus d’autorisation, n’est plus oppposable.  

 

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