Maladie du salarié : quelles sont les obligations de l’employeur ?

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La maladie de courte durée entraîne une simple suspension du contrat de travail. Encore faut-il que le salarié respecte certaines procédures : prévenir l’employeur de son absence, le justifier par écrit et se soumettre à des contrôles.

La loi ne fixe aucun délai obligatoire pour prévenir l’employeur. Toutefois, le salarié étant tenu par un lien de subordination, il devra intervenir le plus vite possible. Maintes conventions collectives fixent, d’ailleurs, ce délai à 24 heures ou 48 heures. Cependant, il est clair, qu’en l’absence de toute prévenance, l’employeur ne saurait considérer le salarié comme démissionnaire et ce, même si la convention collective comporte des dispositions en ce sens…

Un employeur peut-il licencier un salarié qui travaille pendant un arrêt maladie ?  

Pour répondre à cette question, il convient de différencier nettement le droit de la sécurité sociale et le droit du travail.

En ce qui concerne la sécurité sociale, l’assuré en arrêt de travail percevant des indemnités journalières ne doit se livrer à aucun travail "rémunéré ou non", sauf autorisation du médecin traitant. La solution paraît cohérente. En effet, le versement des indemnités journalières est lié à une obligation de repos. En cas d’infraction, la caisse peut retenir, à titre de pénalité, tout ou partie des indemnités journalières.

La situation en Droit du travail est plus complexe et repose sur deux idées essentielles :

♦ en premier lieu, l’employeur ne saurait, au titre du contrat de travail, sanctionner des manquements vis-à-vis de la sécurité sociale et qui, en outre, ne portent pas préjudice au chef d’entreprise.

♦ En outre, l’exercice d’une activité, pendant un arrêt maladie ne peut être sanctionné qu’en cas de non respect de l’obligation de la loyauté (V. Cass. soc. 4 juin 2002 s’agissant d’un conducteur qui avait exercé pendant un arrêt maladie une activité de service pour compte d’autrui). En revanche le fait, pour un ouvrier d’une entreprise de bâtiment, de travailler pendant son arrêt maladie sur le chantier d’une maison en construction constitue bien un acte déloyal justifiant un licenciement (V. Cass. soc. 21 octobre 2003 s’agissant d’un salarié mécanicien qui, pendant son arrêt maladie, avait entrepris la réparation d’un véhicule pour son compte, en faisant appel à un autre mécanicien de son employeur).  

Un certificat médical

Le salarié doit aussi justifier, par écrit, de son absence en envoyant un certificat médical. Le salarié ne peut pas, en effet, se contenter de prévenir, il doit prouver la réalité de la suspension. Sur ce point, il convient, quant au délai de justification, de se référer à la convention collective, au contrat de travail ou au règlement intérieur. Pratiquement un délai de 48 heures est imparti au salarié malade pour justifier de son absence. En ce sens, la production d’un certificat après quinze jours (Cass. soc. 28 mars 1985) donne une cause réelle et sérieuse à la rupture. Encore faut-il que l’employeur ait mis le salarié en demeure de justifier de son absence.

Les contrôles de l’employeur

Le salarié devra se soumettre à des contrôles de l’employeur. L’employeur peut contrôler la maladie de deux manières :

• en premier lieu, s’il a la preuve que le certificat médical est un faux, il peut, bien évidemment, procéder au licenciement du salarié pour faute grave (V Cass. soc. 12 fév. 1985) ;

• en deuxième lieu, si l’employeur verse des prestations supplémentaires à celles données par la sécurité sociale, il peut soumettre le salarié malade à une contre-visite médicale (V loi n° 78-49 du 19 janvier 1978). Pratiquement, cette contre-expertise peut être diligentée par tout médecin. L’employeur a le droit de supprimer les prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale pour la période postérieure au contrôle, dès lors que le salarié est absent de son domicile durant les heures de repos obligatoire, si le salarié refuse le principe de la contre-visite, ou encore si le médecin contre-expert estime qu’il n’est pas malade.

Reprise du travail

Le salarié devra bien sûr reprendre son travail au terme de la maladie. Si le salarié ne reprend pas son activité au terme de sa maladie, il lui appartient d’en fournir la raison à l’employeur. Encore faut-il, toutefois, que l’employeur ait mis en demeure le salarié de donner les raisons de son absence. Faute de réponse, le licenciement aurait un caractère réel et sérieux (Cass. soc. 31 mai 1978).

En cas d’absence prolongée…

Attention ! La maladie prolongée ou les absences répétées pour cause de maladie qui perturbent l’activité de l’entreprise constituent une cause de licenciement. Lorsque l’emploeur se trouve confronté à cette hypothèse, il doit procéder à la vérification de plusieurs points.

– L’existence de clauses conventionnelles. En effet, maintes conventions collectives comportent des dispositions garantissant l’emploi du salarié pendant une certaine durée.

– La preuve d’une nécessité de remplacement. Il est clair en effet que ce n’est pas la maladie qui constitue une cause de rupture, mais la gêne que cette maladie cause à l’activité de l’entreprise. Il convient donc que le salarié ait été définitivement remplacé à son poste de travail sous contrat à durée indéterminée soit au moment du licenciement, soit dans un temps voisin.

– L’absence de toute précipitation. Le respect des deux critères précédents ne rend pas systématiquement le licenciement réel et sérieux. En effet, il appartient aux juges du fond de vérifier que l’employeur n’a pas agi avec une trop grande hâte.

– La position hiérarchique du salarié. En effet, plus le poste du salarié sera élevé, plus le remplacement du salarié ser rapidement nécessaire. Et, dans ce cas, on peut admettre que le licenciement intervienne rapidement après la garantie d’emploi du salarié. A contrario, on admettra qu’un salarié dépourvu de qualification puisse être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire (Cass. soc. 3 déc. 1987).

 

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