Voici une sélection des questions de lecteurs qui nous sont le plus fréquemment posées. Une réponse simple et pratique est proposée dans chaque hypothèse…

Un employeur peut-il exercer une action en dommages intérêts contre un salarié licencié pour faute grave ?

Non. Seule une faute lourde peut légitimer une action en dommages intérêts contre le salarié. Les tribunaux se montrent extrêmement stricts sur la définition de la faute lourde : non seulement cette faute ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise mais elle doit, en outre, révéler une intention de nuire (par exemple, dans le cas d’un vol).

En matière de licenciement, quelle est la différence entre une faute grave et une faute lourde ?

La faute grave est une faute ou un ensemble de fautes qui ne permettent plus, un seul instant, la présence du salarié au sein de l’entreprise (par exemple, alcoolisme, rixe, etc…). Elle dispense l’employeur de payer une indemnité de préavis et de licenciement. Une faute lourde est une faute grave qui révèle, en outre, l’intention de nuire du salarié (un vol notamment). Elle prive le salarié de toute indemnité, en particulier, des indemnités de congés payés et peut même fonder une action en dommages et intérêts de la part de l’employeur.

Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit à l’assurance chômage ?

Pour bénéficier de l’assurance chômage, le salarié doit avoir été involontairement privé de son emploi et ce, quel que soit le motif de licenciement (économique ou pour cause réelle et sérieuse). Il en résulte qu’un salarié licencié pour faute grave, ou pour faute lourde, sera indemnisé au titre de l’assurance chômage.

Faut-il obligatoirement envoyer son certificat de travail au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise ?

La délivrance d’un certificat de travail, au salarié qui quitte l’entreprise, est obligatoire, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. Il doit mentionner la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, la date de sortie et la nature du ou des emplois occupés. Cependant, si la délivrance du certificat de travail est obligatoire, son envoi est facultatif. Autrement dit, l’employeur doit le tenir à la disposition du salarié. Il doit lui être remis à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire, à l’issue du préavis effectué ou non.

Dans quel délai une salariée doit-elle faire sa déclaration de grossesse ?

Il convient ici de distinguer le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. La femme enceinte n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur (C. trav, art L 122-25), sauf si elle demande le bénéfice des dispositions légales concernant la protection contre le licenciement ou celui des congés payés. Face à la sécurité sociale, la salariée doit déclarer sa grossesse, dans les quatorze semaines qui suivent la date de conception, auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie, puis de la Caisse d’allocations familiales si elle souhaite bénéficier des prestations sociales. A défaut de déclaration dans ce délai, la future mère s’expose à un refus de paiement des prestations sociales.

Un salarié me reproche d’avoir modifié son système de rémunération sans son accord. Et pourtant, il continue de travailler dans l’entreprise.Son option est-elle soutenable ?

Oui, en effet, vous ne pouvez appliquer, en droit du travail, le dicton populaire « qui ne dit pas consent ». Au contraire, les tribunaux décident que l’acceptation d’une modification du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite des relations contractuelles (Cass. Soc. 19 mars 2003). Si vous souhaitez modifier les conditions de travail de votre salarié, il convient, soit d’obtenir son accord, soit de respecter une procédure spécifique et qui est variable suivant que cette modification a un caractère personnel ou économique.

Un de mes salarié a commis un accident par imprudence. Sa responsabilité peut-elle être mise en cause ?

Le principe est simple : seule la faute lourde est susceptible d’engager la responsabilité contractuelle du salarié. En d’autres termes, seule cette faute permettra à l’employeur de réclamer au salarié des dommages et intérêts en fonction de son préjudice. Or, la faute lourde est une faute d’une gravité exceptionnelle qui révèle l’intention de nuire. En d’autres termes, avant de mettre en œuvre la responsabilité du salarié, les juges devront caractériser cette intention de nuire du salarié. En l’espèce, s’agissant d’un accident « par imprudence » qui ne constitue pas une faute lourde, la responsabilité contractuelle du salarié ne saurait être engagée.

Un de mes salariés, recruté sous contrat à durée déterminée, ne donne pas satisfaction. Puis-je le licencier pour insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif donnant lieu à un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 9 mai 2000). Or, suivant l’article L 122-3-8 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut prendre fin par anticipation, à l’initiative de l’employeur, que pour faute grave. Dans ces conditions, il n’est pas possible de rompre, par anticipation, le contrat à durée déterminée pour insuffisance professionnelle (Caszs. Soc. 14 mai 2003). Une telle erreur ouvrirait droit, en faveur du salarié, au minimum, au paiement des salaires jusqu’au terme du contrat.